Son Yüzyılın Yetkinlik Bakışı ve Örnek Yetkinlikler

Henry Ford'un 1903 yılında ilk defa kurduğu seri imalat bandıyla otomobiller üretilmeye başlanmıştı. Seri imalatın diğer sektörlerde etkin kullanımı 1920'li yıllarda "Elektrik ve İş Bölümüne Dayalı Seri Üretime Geçilmesi" ile endüstri 2.0 (2'nci sanayi devrimi) meydana geldi. Seri üretim ile maliyetler azaldı, verimlilik arttı. İş süreçlerinin hızlanması ise nitelikli çalışan ihtiyacını tetiklemeye başladı. Özellikle Amerika ile Japonya'nın katıldığı II. Dünya Savaşı'nın sona ermesi ve Avrupa ülkelerinin, Amerika ve Japonya'nın hem ekonomik hem de sosyal açıdan toparlanması Üretim Süreçlerinin Otomasyonu (Endüstri 3.0)'a geçişi 1971 yılına kadar geciktirdi.

İş bölümleri, nitelikli çalışanlar, bilgi ve yeteneklerin ölçümü kaçınılmaz bir hal aldığında ise 1973 yılında Prof. David C. McClelland tarafından ortaya atıldı. İlginçtir ki, hala bir kişinin talep ettiği bir pozisyonda çalışması için yetkinlikten daha iyi bir tanımla şekli bulunamadı. Poziyon işi, yetkinlikler ise o pozisyonda görev alabilecek kişinin sahip olması gereken donanımı belirtiyordu.

Performans ve yetkinlik ilişkisini günümüzdeki anlamında ilk kullanımını Vicere'nin 1987 yılında yayınladığı bir makalesinde görüyoruz. Performansın en büyük destekleyicilerinden biri ise eğitim ve gelişim süreçleridir. Yetkinlik seviyelerini artırma, yeni yetkinlik kazandırma ve hedefleri başarma konusunda en önemli araçlardan birisi diyebiliriz.

Dünyada en sık kullanılan yetkinlik sınıflandırma temel, yönetsel ve fonksiyonel yetkinlikler biçimindedir. Bu üç sınıfı birbirinden ayıran başarılı bir örnek olarak; bir satış departmanında etkili iletişim ve satış kapama yetkinliklerine üst seviyede sahip bir çalışan kendi departmanı için en iyi yönetici adayı olmayabilir. Çünkü takım arkadaşlarının "performansını yönetmek", "etkin liderlik" yetkinliklerine sahip olmadığı halde yönetici yapılan bir çalışan size 2 farklı kayıp getirebilir; ilki en iyi satışçınızı kaybetmek ve ikincisi yönetemediği diğer başarılı satışçıları kaybetmek...

Yetkinlikler Nasıl Sorgulanır?
Her yetkinliğin pozisyon seviyeleri bazında en az 2, en fazla 5 davranış göstergesi bulunmalıdır. Bu davranış göstergesine uygun olarak sorular hazırlanır ve işe alım, terfi, performans mülakatlarında kişiye yazılı veya sözlü olarak yöneltilir.